makalah managemen

PERENCANAAN PERSONALIA

Makalah Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen

          Disusun oleh kelompok 4

                                       Nama                                             NPM

AZRA RAIMOND VAVA               1621030587               

BIB BUROHMAN                            1621030464

ROHMA PERTIWI                           1621030570   

Dosen Pengampu : Kartika S,M.Pd

                                Jurusan                   :  Muamalah ( Hukum Ekonomi Syari’ah )

                                Semester / Kelas    :        1 / K

FAKULTAS SYARI’AH

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI RADEN INTAN LAMPUNG

TAHUN 2016 / 2017

KATA PENGANTAR

Dengan menyebut nama Allah SWT yang maha pengasih lagi maha penyayang , saya panjatkan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan inayah-Nya kepada saya, sehingga saya dapat menyelesaikan makalah berjudul PENYUSUNAN PERSONALIA ini dengan baik.

            Makalah ini telah saya susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan dari pihak tertentu sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Terlepas dari itu semua, saya menyadari sepenuhnya bahwa makalh ini jauh daru kata sempurna. Oleh karena itu, dengan tangan terbuka saya menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar saya dapat memperbaiki makalah ini.

            Akhir kata semoga makalah ini bisa bermanfat untuk kita semua. Sekian saya ucapkan terima kasih.

Bandar Lampung, 13 Maret 2017

                                                                                               

                                                                                           Penyusun

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.................................................................i

DAFTAR ISI.............................................................................ii

BAB I PEMBAHASAN

A.   Proses Penyusunan Personalia...................................................1

B.   Perencanaan Sumber Daya Manusia..........................................2

C.   Penarikan dan Seleksi Karyawan...............................................6

D.   Latihan dan Pengembangan Karyawan......................................9

E.    Pemberian Konvensasi kepada Karyawan................................12

BAB II PENUTUP

A.    KESIMPULAN .........................................................................................15

B.     SARAN......................................................................................................15

DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................16

BAB I

PEMBAHASAN

A.    PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA

Proses penyusunan personalia (staffing process) dapat dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan trus menerus untk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat. Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. Pertama, lingkungan eksternal yang meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya. Dan kedua, lingkungan internal, yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi. Langkah-langkah proses ini mencakup ( lihat gambar 11.1 ) :

1.      Perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhn personalia organisasi.

2.      Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia.

3.      Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia.

4.      Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi.

5.      Latihan dan pengembangan, program ini meningkatkan kemampuan perseorangan dan kelompok untuk mendorong efektifitas organisasi.

6.      Penilaian pelaksanaan kerja, dilakukan dengan membandingkan antara pelaksanaan kerja peseorangan dan standar-standar aau tujuan yang dikembangkan bagi posisi tersebut.

7.      Pemberian balas jasa dan penghargaan, yang disediakan bagi karyawan sebagai konpensasi pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksanaan di waktu yang akan datang.

8.      Perencanaan dan pengembangan karier, yang mencakup transfer (promosi, demosi, atau lateral), penugasan kembali, pemecatan, pemberhentian, atau pensiun.

B.     PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Suatu organisasi tidak dapat menunggu untuk mendapatkan orang-orang yang cakap seperti organisasi butuhkan untuk mengisi posisi tetentu. Organisasi harus berusaha untuk merencanakan kebutuhan dimasa yang akan datang dan memutuskan dimana akan menemukan orang-orang yang tepat untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan itu. Ini memerlukan perencanaan personalia yang mencakup semua kegiatan yang dibutuhkan untuk menyediakan tipe dan jumlah karyawan secara tepat dalam pencapaian tujuan organisasi. Ada tiga bagian perencanaan personalia.

1.      Penentuan jabatan-jabatan yang harus diisi, kemampuan yang dibutuhkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut, dan brapa jumlah karyawan yang dibutuhkan.

2.      Pemahaman pasar tenaga kerja di mana karyawan potensial ada, dan

3.      Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan.

 

a.      Penentuan kebutuhan jabatan

Penyusunan personalia organisasi dimulai dengan penentuan tujuan-tujuan dan rencana-rencana organisasi. Kemudian organisasi menentukan spesifikasi jabatan (job spicification)

Penentuan spesifikasi jabatan. Melalui penggunaan suatu proses yang disebut analisa jabatan (job analysis), perusahaan menentukan keterampilan-keterampilan, tanggung jawab, pengetahuan, wewenang, lingkungan, dan antar hubungan yang terlibat dalam setiap jabatan. Hasil analisa jabatan ini berupa deskripsi jabatan, dan spesifikasi jabatan.

Deskripsi jabatan adalah pernyataan-pernyataan tertulis yang meliputi tugas-tugas, wewenang, tanggung jawab, dan hubungan lini 9baik ke atas maupun ke bawah). Sedangkan spesifikasi jabatan merupakan pernyataan-pernyataan tertulis yang menunjukkan kualitas minimum karyawan yang dapat diterima agar mampu menjalankan suatu jabatan dengan baik. Spesifikasi jabatan berisi identifikasi jabatan, kondisi-kondisi pekerjaan suatu jabatan, dan kualifikasi-kualifikasi personalia (atau persyaratan-persyaratan kerja) yang diperlukan bagi sseorang untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan sukses. Bagi pekerjaan-pekerjaan rutin dan tingkatan manajemen rendah, sebaiknya juga dinyatakanstanar maksimum yang dapat diterima untuk mencegah seseorang menjadi “overqualified) dan muncul ketidakpuasan.

Penentuan tujuan dan rencana.langkah berikutnya adalah memutuskan kemana organisasi akan berjalan. Apa rencana pelaksanaan ?  apa produk-produk baru yang akan diperkenalkan ? jawaban-jawaban akan mempengaruhi jumlah dan jenis karyawan yang akan di tarik.

Penentuan kebutuhan personalia keseluruhan,. Kemudian, harus diputuskan. Jumlah keseluruhan karyawan yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan, dan berbagai keterampilan serta kemampuan yang disayaratkan. Oleh sebab itu, kebutuhan personalia perusahaan keseluruhan harus diperkirakan dalam hal spesialisasi pekerjaan, keterampilan jabatan, karakteristik personalia dan jumlah karyawan yang dibutuhkan.

Penentuan jumlah personalia sekarang. Setelah jumlah karyawan dimasa mendatang diketahui, manajement harus melihat jumlah orang yang telah tersedian dan dapat melaksanakan pekerjaan tersebut.

Penentuan kebutuhan personalia bersih. Perbedaan (selisih) antara kebutuhan karyawan keseluruhan dan persedian sekarang adalah kebutuhan bersih akan personalia yang harus dipenuhi melalaui penarikan.

Penetapan program kegiatan. Manajemen dapat mulai berbagai jenis program kegiatan untuk menarik dan memilih (melakukan seleksi) para karyawan setelah diketahui jumlah kebutuhan bersih akan karyawan baru. Suatu program kegiatan mencakup semua fungsi-fungsi personalia yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan personalia dan tujuan perusahaan, termasuk penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan pemberian balas jasa personalia.

b.      Pengembangan sumber-sumber penawaran personalia.

Pada umumnya semakin besar dan banyak sumber-sumber penaewaran, semakin besar kemungkinan bagi perusahaan untuk menemukan personalia dengan kualitas yang dibutuhkan. Sebagian besar manajer-manajer efektif yang menyadari hal ini, mengembangkan dan memelihara berbagai sumber penawaran yang brbeda. Sebagai contoh jalinan kerjasama antara perusahaan dengan universitas-universitas dalam penarikan tenaga kerja.

Pada kenyataan ada dua kelompok sumber darimana karyawan dapat ditarik untuk mengisi suatu jabatan tertentu - dari dalam organisasi dan dari luar ( lihat gambar 11.2. ). Manajer lebih menyukai untuk menggunakan sumber internal karena hal ini akan dapat memotivasi personalia sekarang. Tetapi perusahaan juga memerlukan penemuan orang yang tepat untuk memenuhi suatu kebutuhan jabatan dari sumber eksternal. Banyak organisasi menggunakan kombinasi dari kedua sumber yang ada. Sebagai contoh adanya kemajuan teknologi misalnya komputer. Manajemen dapat menarik oprator dari dalam perusahaan yang diberi latihan terebih dahulu, dan programmer dari luar perusahaan. Ada 3 sumber internal, yaitu melalui.

1.      Penataran (upgrading), diman para karyawan yang memegang posisi sekarang dididik, dilatih, adan dikembangkan untuk melaksanakan pekerjaan yag lebih baik sesuai permintaan ketentuan keadaan tertentu.

2.      Pemindahan (transferring) karyawan dari posisis yang kurang disenangi dalam organisasi ke posisi yang lebih memuaskan kebutuhannya

Pengangkatan ( promoting ) karyawan dari tingkat jabatan lebih  

C.    PENARIKAN dan SELEKSI KARYAWAN

Requitment (  pengadaan karyawan ) menurut Hardi Handoko Requitment adalah  suatu proses pencarian dan pengikatan para calon karyawan atau pelamar calon karyawan yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila lamaran atau berkas mereka diserahkan dan hasilnya setelah para calon karyawan di seleksi.

Menurut Musanif Requitment adalah usaha untuk mendapatkan calon-calon pegawai, guna mendapatkan sebanyak mungkin calon pelamar yang memenuhi syarat-syarat untuk job discription dan analisa yang diminta untuk jabatan yang kosong pada suatu organisasi untuk dipilih calon-calon yang terbaik dan cakap menurut mereka.

a. Penarikan personalia

Penarikan ( recruitment ) berkenaan dengan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi. Penarikan menyangkut usaha untuk memperoleh karyawan dalam jumlah yang tepat dengan kemampuan-kemampuan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan-jabatan yang tersedia.

Metode-metode yang digunakan untuk menarik personalia bervariasi dengan perbedaan karyawan, dalam, industri yang berbeda dan dalam lokasi yang berbeda. Banyak manajer menunggu secara pasif para pelamar yang datang padanya.banyak manajer yang menggunakan pendekatan lebih agresif dalam pencarian karyawan potensial. Metode-metode penarikan yang digunakan meliputi: pengiklanan, leasing (penggunaan tenaga honorer), rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja ( eksployee referrals ), penarikan lewat lembaga-lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, serikat buruh dan penggunaan komputer.

Hambatan-hambatan penarikan pegawai:

1.                  Hambatan kebijakan konpensasi

2.                  Kebijakan status

3.                  Rencana SDM

4.                  Kebijakan promosi standar dari jenjang ke jenjang

5.                  Kondisi pasar tenaga kerja

6.                  Kondisi lingkungan eksteren akibat pengangguran tinggi, perekonomian yang lemah dan tenaga terampil yang langka

7.                  Persyaratan jabatan

8.                  Kondisi lingkungan

9.                  Persyaratan kerja

c.                   Seleksi personalia

            Seleksi adalah suatu proses untuk menentukan orang yang diperkirakan akan berhasil pemangku jabatan itu nanti. Menurut Komaruddin seleksi adalah pemilihan terhadap pelamar, suatu proses untuk menilai kemungkinan keberhasilan atau kegagalan seseorang untuk melaksanakan pekerjaannya. Sedangkan tujuan seleksi menurut Manulang adalah memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat dan mempunyai kwalifikasi sebagaimana tercantum di dalam Job Description. Secara umum ada 3 tujuan seleksi:

1.      Untuk mengetahui kecakapan seorang pegawai.

2.      Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang cocok denagn pekerjaan yang dipangkunya.

3.      Berusaha untuk mendapatkn tenaga kerja yang tidak hanya yang  cocok pada saat sekarang, tetapi tenaga kerja yang memilii potensi untuk dikembangkan dikemudian hari.

Proses seleksi setelah semua lamaran memenuh syarat dan diterima. Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah komplektivitas sebelum pegawai diambil. Jadi proses seleksi adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemanduan kebutuhan pelamar dan organisasi. Dalam banyaknya personalia penarikan dari seleksi digabungkan dan disebut dengan istilah Ekspoyedment  pansel.

Metode seleksi menurut Manullang, merupakan dasar penyeleksian yaitu:

1.      Keahlian yang mencakup tiga aspek yaitu teknikal skill, human  skill, dan konseptual skill.

2.      Pengalaman kerja.

3.      Umur.

4.      Jenis kelamin.

5.      Keadaan fisik.

6.      Performance (penampilan).

7.      Bakat.

8.      Temperamen

            Langkah-langkah yang biasa  digunakan dalam seleksi adalah:

1. Wawancara pendahuluan.

2. Pengumpulan data pribadi.

3. Pengujian.

4.      Wawancara yang lebih mendalam.

5.      Pemeriksaan referensi prestasi.

6.      Pemeriksaan kesehatan.

7.      Keputusan pribadi.

8.      Orientasi jabatan.

                        Ada beberapa faktor yang cendrung  mempengaruhi prestasi karyawan. Beberapa faktor lain juga berpengaruh dalam kondisi-kondisi tertentu, tetapi adalah tidak mungkin untuk menyatakan secara tepat semua faktor yang dicari dalam diri karyawan fotensial. Beberapa faktor tersebut adalah:

1.      Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan dan pengalaman kerja, untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang diwaktu yang lalu.

2.      Bakat dan minat (aptitude in interest), untuk memperkirakan minat dan kapasitas/kemampuan seseorang.

3.      Sikap dan kebutuhan (attitudes and nieeds), untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang.

4.      Kemampuan-kemampuan analitis dan manupulatif, untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan penganalisaan.

5.      Keterampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuandalam pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan.

6.      Kesehatan, tenaga, dan stamina, untuk melihat kemampuan fisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan.

d.      Orientasi Karyawan Baru

            Setelah diseleksi, karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan organisasi melalui brbagai bentuk orientasi. Tahap orientasi (kadang-kadan di kenal dengan tahap induksi) merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi.

            Proses orientasi perlu dilakukan dengan hati-hati dan bijaksana. Proses ini dapat merupakan pengenalan sederhana dengan para karyawan lama, tetapi juga dapat merupakan proses panjang, yang meliputi pemberian informasi melalui kebijaksanaan-kebijaksanaan personalia (kondisi kerja, upah, dan jaminan sosial ), prosedur-prosedur kerja, gambaran umum sejarah dn sifat perusahaan, dan manfaat-manfaat yang diperoleh karyawan baru.

           

D.    LATIHAN DANPENGEMBAGAN KARYAWAN

            Karyawan baru biasanya telah memiliki pendidikan dan latihan dasar yang diperlukan. Hal itu mereka dapat dari suatu sistem pendidikan dan pengalaman yang berbuah kemampuan dan kecakapan tertentu. Manajer harus memulai dengan kondisi yang sekarang untuk membuat karyawan lebih produktif. Latihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai tujuan. Latihan digunakan untuk memperbaiki penguasaan keterampilan-keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu. Pengembangan meliputi peningkatan kemampuan, sikap dan sifat kepribadian. Pengembangan dapat terjadi secara formal atau informal. Pengembangan karyawan  sangat dibutuhkan bagi individu atau organisasi.

            Peningkatan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan latihan (tanning) atau pengembangan (development). Latihan dimaksud untuk memperbaiki penguasaan keterampilan-keterampilandan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin. Pengembangan mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam pengembangan dan peningkatan kemampuan, sikap dan sifat-sifat kpribadian.

            Pada umumnya, masyarakat yang bertanggung jawab atas penyediaan karyawan-karyawan potensial dengan pendidikan umum. Kemudian, organisasi bertanggung jawab atas penyediaan latihan lanjutan untuk pekerjaan-pekerjaan atau posisi khusus. Pengembangan dapat terjadi secara formal maupun informal.

            Pengembangan karyawan sangatlah penting  bagi individu maupun organisasi, dan bahkan bagi negara. Dengan pertumbuhan dan perkembangan organisasi, ,misala karena kesempatan lingkungan, orang-orang di dalamnya juga harus dikembangkan dan ditingkatkan. Dalam kenyataannya, organisasi masih selalu harus membayar biaya pengembangan para karyawannya, walaupun organisasi tidak mempunyai program latihan formal.

            Akibat dari pertumbuhan dan perkembangan organisasi adalah organisasi harus mengeluarkan biaya pengembangan karyawan, dan juga harga yang harus dibayar karena pemborosan, pekerjaan yang buruk, keluhan dan rotasi karyawan. Hasil dari pengembangan adalah meningkatkan kepuasan kerja karyawan, karyawan menjadi lebih percaya diri, dan juga menjadi nilai tambah bagi masyarakat dan rekan kerja. Manusia seharusnya tidak boleh berhenti belajar, karena belajar adalah suatu proses seumur hidup. Maka pengembangan karyawan harus dinamis dan berkesinambungan.

            Metode-metode latihan dan pengembangan pada umumnya karyawan dikembangkan dengan konsep ‘on the job’ dan ‘of the job’. Metode ‘on the jo’ yang biasa digunakan, yaitu:

1.      Coaching (atasan memberi arahan pada bawahan dalam pekerjaan rutin mereka).

2.      Planned progression (pemindahan karyawan dalam slauran yang ditentukan melalui tingkatan organisasi yang berbeda).

3.      Rotasi jabatan ( pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang bervariasi).

4.      Penugasan sementara (bawahan ditetapkan pada posisi manajemen tertentu dengan jangka waktu yang ditetapkan).

5.      Sistem penilaian prestasi formal.

            Banyak perusahaan besar memperoleh manfaat dengan program pengembangan ‘off the job’ dilakukan dengan cara:

1.      Program-program pengembangan ekslusif ( para manajer berpartisipasi dalam program yang dibuka untuk umum melalui pe  nggunaan analisa kasus,simulasi, dan metode pengajaran lainnya.

2.      Latihan laboratorium ( seseorang belajar menjadi lebih sensitiv terhadap orang lain, lingkungan, dsb).

3.      Pengembangan organisasi mengutamakan tentang perubahan,pertumbuhan dan pengembangan total organisasi).

E.    PEMBERIAN KONPENSASI pada KARYAWAN

            Konpensasi adalah pemberian finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan motivator untuk melaksanakan pekerjaan  yang akan datang. Hal ini adalah masalah yang membingungkan bagi personalia karena mempengaruhi sudut pandang para karyawan.

            Konpensasi sangat penting bagi karyawan sebagai individu karena upah merupakan suatu ukuran nilai atau karya mereka di antara para karyawan itu sendiri, kelurga, dan masyarakat. Tingkat pendapatan absolut karyawan akan menentukan skala kehidupannya, dan pendapatan relatif mereka menunjukkan status, martabat, dan harganya.

            Di dalam menentukan konpensasi manajement perlu memperhatikan prinsip keadilan. Para karyawan biasanya menilai keadilan pembayaran melalui perbandingan besarnya konpesasi dengan karyawan-karyawan lainnya. Mereka merasa pendapatan yang mereka terima adil atau tidak tergantung pada sebagaimana mereka melihat nilai relatifnya dibanding dengn yang lain. Sebagian besar ketidakpuasan karyawan diakibatkan adanya perbedaan dalam pembayaran di antara jabatan dan individu.

            Pada umumnya karyawan akan menerima perbedaan-perbedaan pengupahan yang bedasarkan perbedaan tanggung jawab, kemampuan, pengetahuan, produktivitas, ‘on-job’ atau kegiatan-kegiatan manajer. Sedangkan perbedaan-perbedaan yang berdasarkan ras, kelompo etnis, dan jenis kelamin, dilarang oleh hukumdan kebijaksanaan umum.

a.      Penentuan Kompensasi

            Kebijaksanaan-kebijaksanaan dan praktek-praktek manajemen ditentukan oleh interaksi dari 3 faktor, yaitu:

1.      Kesediaan membayar upah secara adil adalah pernyataan yang tidak berlebihan bagi para manajer. Karena itu manajer berharap bahwa karyawan bekerja sesuai upah yang mereka terima. Manajer juga hrus memotivasi bawahannya agar upah yang lebih dapat mereka terima).

2.      Kemampuan membayar ( dalam jangka waktu panjang realisasi pemberian konpensasi tergantung pada kemampuan finansial dari perusahaan. Faktor penurunan produktivitas karyawan dan inflasi akan mempengaruhi pendapatan nyata karyawan.

3.      Persyaratan-persyaratan pembayaran ( dalam jangka pendek, penggajian sangat tergantung pada tekanan eksternal, contohnya pemerintah, orgnisasi karyawan, kondisi permintaan dan penawaran SDM dan pesaing).

b.      Bentuk-bentuk Pembayaran

      Banyak karyawan dibayar (dalam kas) pada setiap akhir hari kerja berdasarkan jumlah jam kerja. Di lain pihak, banyak juga yang dibayar berdasarkan jam kerja yang diterima pada akhir minggu.

      Bentuk pembayaran ini disebut upah harian. Para karyawan dibayar dengan bentuk gaji tetap setiap minggu, bulan, dan tahun. Disamping itu, bentuk upah insentif (seperti bonus dan komisi) banyak dipakai pada karyawan bagian produksi dan penjualan. Banyak perusahaan juga mempunyai rencana pembagian laba (fropit sharing plan), di mana karyawan menerima sejumlah prosentase dari laba perusahaan sebagai pendapatan extra.

c.       Pemeliharaan Kesehatan dan Keamanan

      Bidang manajemen yang semakin penting adalah pemeliharaan kesehatan dan keamanan karyawan. Perusahan memperhatikan hal ini untuk memberikan kepada karyawan, kondisi kerja yang lebih sehat dan lebih aman serta menjadi lebih bertanggung jawab atas kegiatan-kegiatan tersebut, terutama bagi perusahaan-perusahaan yang mengalami tingkat kecelakaan yang tinggi. Program ini dapat dilakukan antara lain dengan penyediaan dokter dan klinik kesehatan perusahaan, pengaturan tempat kerja yang sehat dan aman, pelaksanaan kegiatan-kegiatan pencegahan, ataupun penyediaan alat-alat pengamanan

     

BAB II

PENUTUP

A.   KESIMPULAN

               Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi. Kegiatan personalia sanga erat hubungannya dengan tugas-tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi, sehingga pembahasannya sering ditempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan.

              Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia yaitu orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi tanpa orang-orang yang cakap, organisasi dan manajemen akan gagal mencapai tujuannya. Bagaimana manajer melaksanakan fungsi penyusunan personalia ( staffing) secara efektif akan menentukan sukses atau kegagalan mereka sebagai manajer.

B.     SARAN

                Penyusunan personalia, para manajer harus benar-benar memperhatikan bagaimana latar belakang pribadi, bakat dan minat, sikap dan kebutuhan, kemampuan (skill), dan kesehatan dari setiap calon ataupun yang sudah menjadi bagian dari personalia.

DAFTAR PUSTAKA

Handoko,Hani. 2003. Manajemen. Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta.

Rivai,Veithzal. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta : PT. RajaGrafindo